Recursos Humanos


AULA DIA 08/02/2012
Detalhe:
Gestor necessita de pessoas elas são únicas.
- absenteísmo
- rotatividade
- competitividade

Diferencial.
Crescimento.
Competência essencial > criativa > sabe o melhor a fazer.
Informação gera conhecimento e muda o comportamento.
Visão holística.

AULA DIA 05/02/2012
Detalhe:
Breve histórico da questão humana.
Flexibilidade > adaptabilidade.
Se preparar para a mudança, pois é a única certeza.
O ser humano é socializado conforme o ambiente onde está inserido.
Atualmente há uma grande preocupação.
Objetivos pessoais sejam coligados aos objetivos da organização.
Capital intelectual: conjunto de conhecimentos quoficiente emocional capacidade de superar os obstáculos impostos.
Conceitos, princípios, fé > formação moral.
Participação > cooperação, comprometimento.
Diferencial para obter o que se deseja.

Áreas: staff > coordena
           linha > executa

Mudanças sociais que transformam metodologias aplicadas anteriormente.
Pluralidade de pessoas (ideais).
Negociação: interesses de ambos (indivíduo/empresa). 

CARACTERÍSTICAS DO MUNDO CONTEMPORÂNEO
O mundo está mudando com uma rapidez incrível e com intensidade cada vez maior. A mudança sempre existiu na história da humanidade, porém, não com a velocidade com que ocorre hoje.
Vários fatores contribuem para isso:
- mudanças econômicas
- mudanças sociais
- mudanças culturais

Mudanças legais, políticas, demográficas e ecológicas que atuam de maneira conjugada e sistêmica. Isso tudo atuando em um campo dinâmico de forças que produz resultado imagináveis. Trazendo imprevisibilidade e incerteza para as organizações.
O termo RH ou Gestão de Pessoas pode ter três significados diferentes:
1. RH como área operacional ou departamento/unidade operacional;
2. RH como prática de recursos humanos (política de admissão, promoção e demissão0;
3. RH como profissão.

O CONCEITO DE RH
ARH – Área de Recursos Humanos
- Gestão de talentos
- Gestão de parceiros ou colaboradores
- Administração de capital intelectual
- Gestão de capital humano
- Gestão de pessoas ou ainda Gestão com pessoas.

Competência essencial conjunto de conhecimentos, habilidades (saber fazer) e atitude (ação).
C (conhecimento)
H (habilidade)
A (atitude)

V (vontade)
E (expressão), ou seja, realização.

Administrar ou gerir concatenar pessoas e recursos por uma coisa maior.
·         Organizações bem sucedidas tende a crescer ou no mínimo sobreviver com o crescimento, aumenta também, o capital humano/investimento em tecnologia, atividade de apoio e outros, provocando um aumento no número de pessoas, bem como, na necessidade de se intensificar a aplicação de seus conhecimentos, habilidades e destrezas, importantes à manutenção e competitividade do negócio.
Desta maneira, assegura-se que recursos materiais, financeiros e tecnológicos sejam utilizados com eficiência e eficácia.
Pessoas: diferencial competitiva das organizações constitui a competência básica da organização, a sua principal vantagem competitiva.
Estratégia de RH: utilização deliberada das pessoas para ajudar a ganhar ou manter uma vantagem auto sustentada da organização em relação aos concorrentes.
A estratégia se constitui o plano global que a organização adota para assegurar que as pessoas possam cumprir adequadamente a missão organizacional. 

O CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS
Auto delimitar o processo:
- eficiência tem haver com os meios.
- eficácia tem que está agregado à resultado.

Detalhe:
Jornada administrativa em setembro na Unifai.

AULA DIA 29/02/2012
O conceito de gestão de pessoas tem em seu contexto o seguinte: ele é formado por pessoas e organizações uma relação de dependência.
As pessoas passam boas partes de sua vida dentro das organizações.
As organizações dependem das pessoas para funcionar e alcançar sucesso.
Dentro deste contexto fica muito difícil estabelecer uma separação entre o comportamento das pessoas e das organizações.
As organizações funcionam por meio das pessoas e estas agem em seu nome. Quase tudo de que a sociedade necessita é produzido pelas organizações, pois nascemos nelas, aprendemos nelas, servimo-nos delas, trabalhamos nelas e passamos a maior parte de nossas vidas dentro delas.

Estudo da estrutura e gente que compõem as organizações.
ORGANIZAÇÃO
INDIVIDUAIS
Sobrevivência
Melhor remuneração
Crescimento sustentável
Melhor benefício
Lucratividade
Segurança no trabalho
Produtividade
Qualidade de vida no trabalho
Qualidade no produto/serviço
Satisfação no trabalho
Redução de custo
Consideração e respeito
Participação no mercado
Oportunidade de crescimento
Novos mercados
Liberdade para trabalho
Novos clientes
Liderança liberal
Competitividade
Orgulho da organização
Imagem no mercado


Detalhes:
Qualidade total: Eficiência.
                               Eficaz.
Definir itens imperativos (metas).

Redução de custos.

Altos custos levam as empresas encerrarem suas atividades porque elas não conseguem se sustentar.

Estabilidade > perspectiva.

Qualidade de vida: trabalho, lazer e férias.

A gestão de pessoas é uma área muito sensível a mentalidade que predomina nas organizações.
É constrangedor e situacional, pois, ela depende de vários aspectos como a cultura, a estrutura, o ambiente, o negócio, o processo e tecnologia existentes na organização.

Pessoas como recursos ou como parceiros
RECURSOS
PARCEIROS
Empregados isolados nos cargos
Colaboradores agrupados em equipe
Horário rígido
Metas negociadas e compartidas
Preocupação com normas e regimes
Preocupação com resultados
Subordinação ao chefe
Atendimento e satisfação do cliente
Fidelidade e organização
Vinculação à missão e visão
Dependência do chefe
Interdependência entre colegas e equipes
Alienação em relação à organização
Participação e comprometimento
Ênfase na especialização
Ênfase na ética e na responsabilidade
Executores de tarefas
Fornecedores de atividades
Ênfase nas destrezas manuais
Ênfase no conhecimento
Mão-de-obra
Inteligência e talento

Detalhe:
Conjunto de seus valores e crenças é a cultura da organização/personificação.

AULA DO DIA 06/03/2012
Detalhe:
Gestão de pessoas para propósitos da organização. Alinhar as informações para contribuir de forma contumaz.

ASPECTOS FUNDAMENTAIS DA GESTÃO DE PESSOAS
Baseia-se em três aspectos:
1.  As pessoas como seres humanos dotados de personalidade, diferentes entre si, possuidores de conhecimentos, habilidades e capacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais.
2. Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais = elemento impulsionadores da organização.
3. Pessoas como parceiras da organização = capazes de conduzi-la a excelência e ao sucesso.

ORGANOGRAMA CIRCULAR
Detalhe:
Os profissionais não estão mais focados somente para dentro da empresa.

OBJETIVO DA GESTÃO DE PESSOAS
As pessoas constituem o principal ativo da organização. Quando uma organização está realmente voltada para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura organizacional passam a refletir essa crença.

A gestão de pessoas nas organizações é a que permite a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os objetivos organizacionais e individuais.


                       COMPETE A ADMINISTRAÇÃO DO RH (PAPEL DO GESTOR)
1) Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
2) Proporcionar competitividade á organização.
3) Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados.
4) Aumentar a auto atualização e satisfação do empregado no trabalho.
5) Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho (QVT).
6) Administrar a mudança.
7) Manter a política ética e comportamental socialmente responsável.

CLIMA ORGANIZACIONAL
Clima organizacional é um conjunto de propriedades mensuradas do ambiente de trabalho percebido direto ou indiretamente nos indivíduos que vivem e trabalham nesse ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas.
Clima organizacional é o indicador de satisfação dos membros de uma empresa em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: políticas de RH, modelo de gestão, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.
Apurar o nível de satisfação dos colaboradores se faz necessário para:
1) Indicar e apoiar as decisões dos gestores.
2) mensurar como está a qualidade de vida no trabalho.
3) Estabelecer referências confiáveis sobre o ambiente específico para implementar ações onde cresça a motivação, quando um espírito participativo, efetivo, levando a empresa a atingir excelentes níveis de produtividade e comprometimento.

O clima organizacional é uma variável que influi diretamente na produtividade, pois o grau de salubridade de uma organização depende de sua atmosfera psicológica.
Esta atmosfera é fruto do conjunto de percepções das pessoas que compartilham seu dia-a-dia com a organização.
Se a qualidade no trabalho é boa conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo no qual o indivíduo tenderá a aumentar suas oportunidades de êxito psicológico e a administração tenderá a reduzir mecanismos de controle social.

CULTURA ORGANIZACIONAL
De uma maneira análoga podemos dizer que a cultura organizacional é a personalidade de uma organização seja, um conjunto de características relativamente permanentes NE estáveis que a identificam.
É um sistema de significados compartilhados.
A cultura geralmente reflete a visão que a missão dos fundadores da organização.
É, portanto, um modo de vida, um sistema de crenças e valores, uma forma aceita de interação e de relacionamento típicos de uma determinada organização. A cultura de uma organização pode ter um efeito em sua estrutura, dependendo do quão forte ou fraca seja essa cultura.
Culturas fortes acabam substituindo as regras e regulamentos que formalmente dirigem os funcionários.
Em essência, as culturas fortes podem criar previsibilidade, disciplina e consistência sem a necessidade de uma normatização por escrita.
Por outro lado, o clima organizacional constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica existente em cada organização.
Assim, cada organização é um sistema complexo e humano, com características próprias, com sua própria cultura e com um sistema de valores que determinam o sistema de informações e os procedimentos de trabalhos.

Detalhe: cultura é um conjunto de valores e crenças.


AULA DIA 13/03/2012
LEITURA LÚDICA
Capítulo sete: Cultura Organizacional.

IBACO – Instituto Brasileiro para Avaliação da Cultura organizacional.
Uma amostragem, conjunto de perguntas e respostas ponderadas (balizadas).
Balizador do andamento do processo e da cultura e clima organizacional.

Modelo Estatístico para memória de cálculo (Cronbach).

GRUPO DE TRABALHO
Introdução
Empresa
História
Missão
Visão
Valores
Meta
Infra-estrutura
Diretoria
Ibaco
Amostragem: Análise Fatorial (sete fatores)
Resultado
Conclusão

PRÓXIMA AULA
Apresentar grupo com quatro pessoas no máximo, a empresa escolhida e o número de questionários.
Xerocar o número de questionários correspondentes ao número de pessoas a serem entrevistadas (número significativo).
Empresa grande > eleger uma área.

MOTIVAÇÃO HUMANA
Para explicar o comportamento organizacional a Teoria Comportabilidade (behaviorista) fundamenta-se no comportamento individual, estudo de motivação humana.
O conhecimento das necessidades humanas permite ao administrador melhor compreender o comportamento humano e idealizar motivação como poderoso meio para a qualidade de vida dentro das organizações.

O QUE É MOTIVAÇÃO?
Do latim movere, mover/ação
É a condição da organização que influencia a direção do comportamento (orientação para um objetivo). É um impulso interno que leva à ação.
O estudo da motivação comporta a busca de princípios que nos auxiliam compreender: porque o indivíduo se comporta de maneira como ele faz.

Detalhe:
Behaviorista: Escola Humanística.

                       - pirâmide da necessidade
MASLOW     - teoria das necessidades
                       - cada pessoas está em um patamar de necessidade


AULA DIA 21/03/2012
CLÁSSICOS DA MOTIVAÇÃO
Detalhe:
Anos 30 deu-se início aos estudos da motivação humana.

Nuances da personalidade humana.

Interferência do meio influencia diretamente nas funções que as pessoas desenvolvem.

Maslow > as pessoas são movidas quando elas querem suprir as necessidades delas.

HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
(ABRAHAM H. MASLOW)

Maslow apresentou uma teoria da motivação segundo o qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis em uma hierarquia de importância e de influencia. Essa hierarquia pode ser visualizada como uma pirâmide.

                      
Primárias: Fisiologia e Segurança.
Secundárias: Sociais, Estima e Realização.
1. Necessidades Fisiológicas > constitui o nível mais baixo das necessidades humanas.
Relaciona-se com a sobrevivência do indivíduo e com a preservação da espécie.
São necessidades instintivas e já nascem com o indivíduo.
São as mais prementes de todas as necessidades humanas.
Quando alguma dessas necessidades não está satisfeita, ela domina a direção do comportamento.

2. Necessidades de Segurança > é a busca de proteção contra ameaça ou privação e fuga do perigo.
Surge no comportamento quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas.
As necessidades de segurança tem grande importância no comportamento humano, uma vez que todo empregado está sempre em relação de dependência com a empresa na qual as ações administrativas arbitrárias ou decisões incoerentes podem provocar incerteza e insegurança.

3. Necessidades Sociais > surgem quando as necessidades primárias (segurança/fisiologia) estão relativamente satisfeitas.
Dentre as necessidades sociais estão a necessidade de associação de participação, de aceitação por parte dos companheiros, amizade, afeto e amor.
Quando as necessidades sociais não estão suficientemente satisfeitas, o indivíduo torna-se resistente antagônico e hostil em relação às pessoas que o cercam.
Essa frustração conduz a falta de adaptação social, ao isolamento e a solidão.
Dar e receber afeto são importantes forças motivadoras do comportamento humano.

4. Necessidades de Estima > são as necessidades relacionadas com a maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia.
Envolvem a auto apreciação, autoconfiança, respeito, status, prestígio, consideração, independência e autonomia.
A satisfação dessas necessidades conduz a sentimentos de valor, força, poder, capacidade e utilidade.
A sua frustração pode produzir sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependência e desamparo que podem levar ao desânimo ou a atividades compensatórias.

5. Necessidades de autorealização > são as necessidades humanas mais elevadas.
Relacionam-se com a realização do próprio potencial e autodesenvolvimento contínuo.
Essa tendência se expressa por meio de impulso que a pessoas tem para se tornar sempre mais do que é e de vir a ser tudo que pode ser.

Detalhe;
É o equilíbrio, que se busca o ser humano, e o torna mais produtivo, mais criativo, mais dinâmico.
Limitações e desejos do ser humano.

HERZBERG e a teoria dos dois fatores: higiênicos (imprescindível) minimamente necessários para sobreviver; motivacionais com desafios e possibilidades de crescimento.

TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG (1923-2000)
Frederick Herzberg formulou a Teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho.
Para ele existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas:
1) Fatores higiênicos.
2) Fatores motivacionais.

AULA DIA 28/03/2012
1) Fatores Higiênicos ou extrínseco, pois estão localizados no ambiente que rodeia as pessoas e abrangem as condições dentro dos quais elas desempenham seu trabalho.
Como essas condições são administradas e decididas pela empresa, os fatores higiênicos estão fora do controle das pessoas.
Herzberg chama-os de fatores higiênicos, pois são essencialmente profiláticos e preventivos: apenas evitam a insatisfação, mas não promovem a satisfação (fatores insatisfacientes).
2) fatores Motivacionais ou intrínsecos, relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoas executa. Estes fatores estão sob o controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha.
O efeito dos fatores motivacionais sobre as pessoas é profundo e estável. Quando os fatores motivacionais são ótimos eles provocam satisfação nas pessoas. Porém, quando são precários, eles evitam uma satisfação.
Herzberg também os chamou de fatores satisfacientes.

FATORES MOTIVACIONAIS
FATORES HIGIÊNICOS
Conteúdo do cargo = como a pessoas se sente em relação a seu cargo.
Contexto do cargo = como a pessoa se sente com relação a sua empresa
Trabalho em si
Condições do trabalho
Realização
Administração da empresa
Reconhecimento
Salário
Progresso profissional
Relações com o supervisor
Responsabilidade
Benefícios e serviços sociais


Não Satisfação – FATORES MOTIVACIONAIS + Satisfação

Insatisfação – FATORES HIGIÊNICOS + Não Insatisfação

A TEORIA DA EXPECTATIVA DE VICTOR H. VROOM (1932)
Vroom utilizou com base as teorias das necessidades de Maslow e a dos fatores de Herzberg.
Para Vroom existem duas partes que compõem a motivação: os desejos individuais e as expectativas de alcançá-los.
Utilizou a palavra valência (valor) para destacar o nível de um desejo em particular. Um alto nível de valência (valor) indica forte desejo e, portanto, forte motivação, enquanto que o baixo desejo gera pouco ou nenhuma motivação. Importante ressaltar que o grau de motivação está atrelado à possibilidade de realização de desejo.
Assim, objetivos inalcançáveis, não geram motivação e ao contrário, desestimulam o indivíduo.
Valência x Expectativa
_______________________
MOTIVAÇÃO
 AÇÃO
 RESULTADOS
 SATISFAÇÃO
Aceita com mais facilidade a vicissitudes.

Detalhe:
Desejos individuais/conquistar esses desejos.

Cognitivo/aceitação.

Inteligência: intelectual, emocional, resilência e espiritual.

Veja e leia os textos enviados no dia 28 de Março pela Professora Rita Alonso (RJ) sobre resilência, tema citado em sala de aula pela professora Terezinha na noite do mesmo dia. Para acessar os textos acesse nossa página http://grupodeestudounifai.blogspot.com.br/ no menu Arquivo do Blog clique  nos títulos Resilência e Você é Uma Pessoa Resiliente?
Propósito organizacional, fatores que intervém no planejamento de Recursos Humanos: rotatividade e absenteísmo.

Modelos de questionários de pesquisa de clima organizacional
O Professor Kenneth Corrêa da UNIDERP apresenta em seu blog de Pesquisa de Clima Organizacional os questionários de pesquisa de clima organizacional elaborados por Carlos Alberto Ferreira Bispo – 2006. Baseados nos modelos de:
Litwin e String (1968)
Kolb (1986)
Sbragia (1983)

1 – Para pequenas e médias empresas;
2 – Para grandes empresas;
3 – Para organizações governamentais.
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